Увольнение за дисциплинарный проступок предусмотрено нормами ТК РФ.  Согласно текущему законодательству, расторгнуть трудовой договор возможно тремя способами: по желанию работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон. В первом случае гражданину достаточно написать заявление и при необходимости отработать 2 недели, а в последнем – заключить с руководителем соглашение, в котором будут описаны все условия увольнения.

Все сложнее с увольнением по желанию работодателя, ведь оно возможно только в исключительных случаях:

  • Сокращение штатов: перед тем, как расторгнуть с работником трудовой договор, руководитель обязан предоставить ему альтернативные должности, и только после отказа от них возможен разрыв трудовых отношений;
  • Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
  • Несоответствие сотрудником занимаемой должности: подтверждается только аттестационной комиссией;
  • Систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание.

Чаще всего руководители расторгают трудовые договоры с подчиненными, допустившими однократное грубое нарушение, а именно:

  • Прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без уважительной причины);
  • Совершение аморального поступка, если в обязанности сотрудника входят воспитательные функции;
  • Нахождение сотрудника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • Хищение имущества предприятия или трудоустроенных в нем работников;
  • Нарушение правил охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия;
  • Утрата доверия со стороны работодателя по причине совершения виновных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями.

Полный перечень оснований для увольнения описан в ст. 81 ТК РФ, и именно она указывается в трудовой книжке работника, если расторжение трудовых отношений произошло по инициативе его руководителя.

Нередко уволенные по ст. 81 ТК РФ граждане не соглашаются со своим увольнением и обращаются в судебные инстанции, которые могут принять решение об удовлетворении иска. Дополнительными факторами, которые благоприятствуют им в этом, являются ошибки, которые обычно допускают работодатели при процедуре прекращения трудового договора:

  • Неправильное оформление Приказов об увольнении. Они должны содержать полную информацию о причинах расторжения соглашения, а также ссылку на нормативные документы организации, требования которых сотрудник нарушил;
  • Отсутствие документов, подтверждающих, что у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание. Это противоречит требованию п. 5 ст. 81 ТК РФ, если сотрудник уволен не за грубое однократное нарушение;
  • Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Руководитель перед составлением Приказа обязан затребовать у провинившегося работника объяснительную записку, в которой будут описаны все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка: она позволит оценить степень его вины;
  • Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, это можно сделать только в течение одного месяца после совершения виновного деяния, а если нарушение было зафиксировано аудиторской проверкой или бухгалтерской ревизией, сроки продлеваются до двух лет;
  • Составление Приказа об увольнении «задним числом»: он должен быть оформлен в фактическую дату, в противном случае его можно оспорить в суде, предъявив доказательства работы в дни, в которые по документам работник не должен быть выполнять трудовые обязанности согласно документу.

Что такое дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, применяемое руководителем по отношению к подчиненному, совершившему дисциплинарный проступок: несоблюдение трудового распорядка, грубое нарушение, невыполнение должностных обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель вправе использовать любое из трех видов взысканий, но они должны соответствовать тяжести совершенного работником проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и уволить его на законных основаниях, необходимо произвести ряд действий:

  • После получения докладной записки или иного документа, указывающего на вину работника, затребовать у него объяснительную. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. Отказ от предоставления объяснений не является основанием для прекращения служебной проверки;
  • Проанализировать обстоятельства, при которых был совершен проступок, чтобы установить степень вины подчиненного и выбрать оптимальную меру наказания;
  • Составить приказ об объявлении замечания, выговора или увольнении, отдать его виновному подчиненному на подпись. Если он в нем отказывается расписываться, на документе ставится пометка об этом;
  • В последний день работы с сотрудником производится полный расчет, заполняются все документы: трудовая книжка и справки о зарплате. Затем они выдаются работнику на руки, а в его личную карточку вносятся соответствующие записи.

Также работодатель имеет право воспользоваться другим видом наказания – лишить провинившегося работника премии за текущий месяц частично или полностью, однако такая мера не является дисциплинарным взысканием. Порядок действий при депремировании аналогичен порядку применения взысканий при дисциплинарном проступке.

Другие новости…